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企業は時代に合わせて人材確保試みる一方就活生は自己実現を期待

学生の就職活動は年々短期化する傾向にあります。

 

 

短期決戦。

 

 

そんな競争激化の様相を呈しています。

 

 

自分に合った企業・職種の情報を常に把握しながら、
穿った見方をすれば

 

「如何に出し抜くか」

 

という表現が出来る程に激化しているのは事実です。

 

 

少子高齢化の日本において、
優秀な学生を採用したい企業としては

 

採用の為の手法も旧態依然としたシステマチックな流れではなく、
的を絞った採用・選考方法を実施したいとの悩みも尽きません。

 

 

時代とともに変化してきた情報収集方法

バブル崩壊後の就職氷河期時代に就活をした方から
らお聞きしたお話しです。

 

 

その方は新卒として採用される前の学生時代、就職氷河期で、
Uターンして地元で就職活動をしていました。

 

 

四年生の殆どの期間は地元での就職活動と
学校での卒論や足りない単位を取る為に費やしていたとのことです。

 

 

ウエイトは8割が就職活動。

 

 

今の様にスマホも無い時代で、
インターネットもまだ殆ど普及していない時代です。

 

 

当日は事情が全く違うので単純比較はできませんが、

 

その方からは、情報収集と言う面では
その頃と比べると現在の学生さんの方がかなり有利ではあるとはお聞きしました。

 

 

なにせ、地元に帰らないと情報が得られないから、
それこそ「足で稼ぐ」という刑事ドラマのような情報収集方法だったそうです。

 

 

そんな何とか就職できた氷河期時代の就職活動は、
求人採用を進める側の企業に完全に主導権がありました

 

 

景況上、採用をしない企業も珍しくありませんでしたし、
採用するにしても数が少なかったです。

 

 

それは今でも変わらないかも知れませんが、

 

数少ない求人案件に如何にアプローチするかと言う手法に関しては、
当時のそれとは比較にならない程のオープンさが現在の就活にはあります。

 

 

また、門戸が広いか狭いかではなく情報は等しく学生に与えられます。

 

 

エントリーするもしないも、学生が判断できます。

 

 

そんな意味において、

 

採用する企業側も間口の広い選択肢を設ける事が出来るのではないでしょうか。

 

 

企業の選考が厳しくなってきた

昨今、ITによる情報網の充実とマニュアル化された就職活動。

 

 

これは新卒の就活だけではなく、転職活動も同様です。

 

 

エントリーシートに始まり、企業説明会、試験、面接、内々定・・・
そして採用内定。

 

 

過去にはこの様な手順は存在しませんでした。

 

 

中途採用者の場合は、

 

それまでのキャリアを武器にピンポイントでサイトなどを通じてアプローチしていく為、
わざわざ大勢の求人者達と鎬を削る様な事は余り無いのです。

 

つまりは、既に出来上がってしまった人だからかも知れません。

 

 

少子高齢とは言いながら、
企業も新陳代謝をしなければ生きていけません。

 

多くのエントリー者を絞り込んで、
厳選していかなければ優秀な人材を確保する事が出来ないのです。

 

 

そうして時間をかけて厳選した人材でさえも、
時として3年を待たずに会社を去るケースも「普通に」見受けられるのです。

 

 

企業の人事担当者からしてみれば「残念な結果」であることは否めません。

 

 

3年目のこれからの方が大事なのに…。

 

 

結果的にミスマッチが起きてしまったことになります。

 

 

それまでかけて来た費用と時間を考えると、
即戦力として育成している途中であるが故に、

 

採用の手法を変更しなければならない必要性があるのではないかという、
学生の見極め方を改める時期に来ているのかもしれません。

 

 

就活生側と企業側の考えのミスマッチ

就職活動は誰にとって有益なのか?

 

 

それは、学生と企業の両社にとって
有益にならなければ何の意味もなしません。

 

 

つまり、学生は自己実現をし、

 

企業は戦力として数字を達成してもらえる
細胞の一つとして成長していって欲しいのという思いがあります。

 

 

その活動を実りあるものにし、
かつ、お互いが安心できる価値のあるものにしなければ意味がありません。

 

 

企業の採用方法において、ターニングポイントであり、
学生の活動においても、ただ選ばれて進むのではない、

 

違う道筋が出来つつあるのです。

 

 

これは、三年で辞めてしまう新卒社会人には朗報であり、
ミスマッチを防ぎつつ、

 

長期にわたる企業人として活躍してもらえるという
企業側のニーズにもぴったりはまります。

 

 

そこに安心が生まれるのです。

 

 

就職活動に関する新たなメソッドは新たなシナジーを生み出します。

 

 

就活生への新しいアプローチ

中途採用の様に、転職サイトへ予め自分のプロフィール、
職務経歴、希望の職種・業界を登録しておいて企業からのオープンオファーを得る、

 

もしくは、求職者側から積極的に応募すると言う形式は中途採用者には、
ごく当たり前の光景でも、

 

社会人としてのキャリアがない学生さんとしては、
ある程度志望の業界・職種はあるにせよ、

 

そこにはブレがあるのも当たり前で、
理想と現実の「理想」を実現させるために就職活動があるのだと思います。

 

 

しかし、受け入れる企業側は「現実」として考えています。

 

 

つまり、夢ばかりではないのです。

 

 

学生側はとかく「自己実現」と言う風で就職を捉えがちですが、

 

社会人として馴染み始めた三年目あたりから
離職率が高まるのはそうした現実を「疑問」に思うからでしょう。

 

 

そうした新社会人の疑問は現実に業績数字や勤怠に表れてきます。

 

 

ミスマッチが生み出す「理想と現実のギャップ」。

 

 

そこで、
企業側はある種の中途採用者でとっている手法を取り入れます。

 

 

「ひょっとして」

 

という疑念から未開拓の人材を求めて動き出す。

 

 

エントリーして来る学生層以外に、
存在するであろう人材の発掘へシフトしていきます。

 

 

ある一定の応募者からの厳選ではなく、幅広い人材に目を向けて裾野を広げ
「逆アプローチ」(中途では当たり前のことだけど)を学生に対して展開していく方法です。

 

 

それを、企業が独自展開するのは費用対効果として難しいので、
そうしたサイトを上手く利用して、

 

本当に成長が見込まれる「優秀な」人材を確保しようと言う狙いがあります。

 

 

「逆ナン」ではないけれど、
端的にはそうした表現が合うのかも知れません。

 

 

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